Cristina Martin Moya, directora de ReCrea

El liderazgo femenino es necesario. Sin embargo, los datos demuestran que solo el 36% de los cargos directivos del sector privado y de los cargos funcionarios del sector público son mujeres. La segregación vertical está directamente relacionada con el techo de cristal y, por tanto, con la desigualdad salarial y la falta de referentes que perpetúa la baja representatividad. Hoy, sin embargo, queremos presentaros a Cristina Martín Moya, nuestra directora. A continuación conversamos con ella sobre el liderazgo femenino.

ReCrea: ¡Hola, Cristina! Muchas gracias por tu tiempo. ¿Nos podrías explicar cuáles son los factores diferenciales de tu liderazgo?

Cristina: La experiencia a lo largo de mi trayectoria profesional me ha hecho ver la importancia que tiene el factor humano en una compañía. Considero que las personas de la organización deben sentir que forman parte del proyecto, que se sientan involucradas en los procesos, en la toma de decisiones, en los objetivos y en la estrategia. Pienso que es fundamental el trabajo en equipo para fomentar el aprendizaje y el desarrollo, para compartir y generar valor.

La cercanía, la libertad de expresión, la cooperación y el respeto son esenciales a la hora de dirigir y liderar a los equipos. Somos personas y debemos y tenemos la responsabilidad de hacer que todas y todos nos sintamos bien en nuestros puestos de trabajo, valoradas y valorados y sentir que formamos parte de algo.

R: Según tu experiencia, ¿cuál crees que es el comportamiento más peligroso que puede llegar a desestabilizar el liderazgo femenino?

C: Como hemos podido leer en nuestro artículo sobre segregación vertical y horizontal, el concepto “techo de cristal” provoca que muchas mujeres decidan ocupar cargos inferiores como consecuencia de la poca representatividad y las dificultades de conciliación. Esto se produce, entre otras cosas, porque las direcciones de estas compañías no aplican políticas de igualdad y, por lo tanto, es muy difícil generar el cambio. 

En ReCrea, éramos conscientes de la necesidad de implantar este tipo de políticas y, antes de llevarlas a cabo, decidimos poner en marcha una auditoría para que nuestro plan de igualdad fuese realmente efectivo. Pensamos que podía ser un buen comienzo, sobre todo para identificar aquellos obstáculos y barreras que dificultaban la igualdad de género en nuestra empresa y que podían seguir afectándonos a largo plazo. Dicho esto, sabemos que no es fácil y que nos queda mucho camino por recorrer, pero empezar con estos primeros pasos contribuye a un proceso de cambio en la organización que incidirá en la sociedad en general, estamos seguras.

En el plano de la comunicación en redes sociales y en nuestro blog, también estamos teniendo en cuenta la diversidad y la inclusión. Trabajamos mucho nuestro sesgo para incluir un lenguaje no sexista y utilizar imágenes que eviten los roles y estereotipos de género. Este es nuestro granito de arena en la creación de nuevos referentes en el imaginario colectivo. 

R: ¿Has tenido miedo mientras ejercías tu cargo como directiva?  

C: Más que miedo, he sentido respeto y un alto grado de responsabilidad. Creo que mi experiencia laboral me ha dado muchas herramientas para poder llevar a cabo este puesto, ya no solo en cuanto a aptitudes. Pienso que es importante tener mucha seguridad y confianza en lo que haces y en ti misma. Creer en el proyecto que estás llevando a cabo para poder transmitir a tus compañeras y compañeros el compromiso y los valores que representas. 

Sin embargo, es cierto que, en alguna ocasión, he sentido que mis aportaciones o decisiones tenían menos credibilidad. Pero no hablo de mi puesto actual, sino de mi experiencia en general. Dependiendo del perfil de persona con la que estés comunicándote, detectas que el hecho de ser mujer provoca cierto rechazo.

R: ¿Cómo animarías a las mujeres a no darse por vencidas? 

C: Creo que darse por vencida no debe ser una opción. Los puestos son genéricos, no pueden estar determinados por el género de la persona. Por lo tanto, una persona está preparada para ejercerlo, da igual que sea hombre o mujer. Todas y todos iniciamos una carrera profesional que puede ir evolucionando hacia direcciones distintas en función de las prioridades que haya en nuestra vida en cada momento. En los casos de maternidad, en el sector privado es responsabilidad de la empresa establecer políticas para el cambio. Pero a nivel estructural, es una cuestión de gobierno. 

Las mujeres podemos, desde dentro de las empresas, implantar las medidas necesarias. Para ello creo que es muy importante establecer flujos de comunicación constante con las direcciones para que sean conscientes del clima que se respira a nivel cultural y de gestión organizacional para que se puedan identificar desigualdades que, al final, afectan al rendimiento de la empresa. 

R: ¡Muchas gracias, Cristina!